인사 실무 용어집 입장하기

공고 게시, 지원서 접수, 서류 심사, 면접 일정, 평가 기록, 통보까지 채용 전 과정을 하나의 시스템에서 관리하는 소프트웨어. 지원자 개인정보 안전성 확보 조치의 핵심 수단

인사 데이터를 분석해 채용·이직·성과·보상 의사결정의 근거를 만드는 활동. 인원·인건비·퇴사율 같은 기본 지표 관리부터 이직 예측까지 단계가 있음

인사기록, 조직, 근태, 급여, 평가, 교육 등 인사 데이터를 통합 관리하는 시스템. 중소기업은 클라우드형(SaaS) 인사·급여 솔루션을 많이 사용

지원자·근로자·퇴직자의 개인정보를 수집·이용·보관·파기하는 전 과정에서 개인정보보호법을 지키는 인사 실무. 수집 최소화, 목적 외 이용 금지, 안전조치, 기간 경과 후 파기가 핵심

근로자가 재직 중·퇴직 후 회사의 영업비밀과 기밀정보를 누설하거나 부정 사용하지 않겠다고 약속하는 문서. 입사·퇴사 시 받으며 부정경쟁방지법상 비밀관리성 입증에도 도움

근로자의 인적사항, 학력·경력, 입사일, 발령·징계·포상 이력, 가족사항 등을 기록한 인사 문서. 근로기준법상 근로자 명부 작성 의무를 겸하며 3년 보존

퇴사 예정자와 실제 퇴사 이유, 조직에 대한 의견, 개선점을 듣는 면담. 직속 상사가 아닌 인사팀이 진행해야 솔직한 답을 얻을 수 있음

일정 기간 동안 퇴사한 인원을 평균 인원으로 나눈 비율. 자발적 퇴사율, 1년 내 조기 퇴사율, 핵심인재 퇴사율로 나눠 보면 조직의 문제를 더 정확히 파악할 수 있음

리더와 구성원이 정기적으로(주 1회-월 1회) 1대1로 만나 업무 진행, 고민, 성장, 피드백을 나누는 대화. 평가 면담과 달리 구성원이 주도하는 것이 원칙

업무 현장을 떠나 강의실·온라인·외부기관에서 진행하는 교육. 이론과 공통 역량을 체계적으로 전달하는 데 적합하며 법정의무교육 대부분이 이 형태

업무 현장에서 선임자가 실제 업무를 수행하며 신입·전입자에게 직무를 가르치는 교육 방식. 비용이 적고 즉시 적용 가능하지만 가르치는 사람의 역량에 따라 품질 편차가 큼

구성원의 경력 목표와 조직의 인력 수요를 연결해 직무 경로(Career Path), 필요 역량, 교육·경험 계획을 설계하는 제도. 이직 대신 내부 성장을 선택하게 하는 유지 수단

교육 효과를 반응(만족도), 학습(지식 습득), 행동(현업 적용), 결과(성과 기여) 네 단계로 측정하는 모델. 대부분 기업이 1단계에만 머물러 있어 3-4단계 측정이 과제

신임 팀장·중간관리자·임원 등 직책자에게 성과 관리, 코칭, 갈등 관리, 노무 리스크 대응 등 조직을 이끄는 데 필요한 역량을 가르치는 교육

멘토링은 경험 많은 선배가 후배의 성장과 적응을 장기적으로 돕는 관계, 코칭은 질문과 경청으로 상대가 스스로 목표와 해결책을 찾도록 돕는 대화 기법

법령에 따라 사업주가 근로자에게 정기적으로 실시해야 하는 교육. 직장 내 성희롱 예방교육, 개인정보보호교육, 장애인 인식개선교육, 퇴직연금교육, 산업안전보건교육이 대표적

고용보험 가입 사업주가 근로자에게 훈련을 실시하면 훈련비·훈련수당 등을 고용보험기금에서 지원하는 제도. 우선지원대상기업은 지원 한도가 높음

24시간 운영이 필요한 사업장에서 근로자를 조로 나눠 순환 근무시키는 형태. 2조2교대·3조2교대·4조2교대 등이 있으며 근무표 설계 시 주휴일·휴게·야간수당·주52시간을 함께 따져야 함

출근·퇴근·휴게·휴가·지각·조퇴·결근 등 근로자의 근무 상황을 기록하고 관리하는 업무. 연장근로수당·연차·주52시간 준수의 기초 자료이자 분쟁 시 핵심 증거

사전 승인이나 정당한 사유 없이 출근하지 않는 것. 징계 사유가 되고 장기간 계속되면 해고 사유가 될 수 있으나 출근 독촉 등 절차를 거쳐야 함

근로자가 근무 중 지켜야 할 행동 기준을 정한 규정. 성실의무, 비밀유지, 겸업 제한, 품위유지, 회사 자산 사용 등을 담으며 위반 시 징계의 근거가 됨

하루 근로시간(8시간)은 그대로 두고 출근·퇴근 시각만 근로자가 선택하게 하는 제도(예: 8-17시, 9-18시, 10-19시). 법정 제도가 아니라 운영 방식이어서 서면합의 없이 도입 가능

퇴사·전보·휴직 시 담당 업무, 진행 현황, 자료, 계정, 거래처 정보를 후임자에게 넘기는 절차. 법정 의무는 아니지만 취업규칙에 규정하고 체크리스트로 관리하는 것이 일반적

사무실이 아닌 자택·거점오피스 등에서 정보통신기기를 활용해 일하는 근무 형태. 근로기준법이 그대로 적용되며 근로시간 관리·보안·비용 부담 기준을 규정으로 정해야 함

지각은 시업시각보다 늦게 출근, 조퇴는 종업시각 전에 퇴근, 결근은 소정근로일에 출근하지 않은 것. 해당 시간만큼 무급 처리할 수 있으나 벌금식 공제는 불가

사용자의 지시로 통상 근무지를 벗어나 업무를 수행하는 것. 이동시간 포함 근로시간 처리와 출장비(교통·숙박·식비·일비) 지급 기준을 출장규정으로 정함

휴일은 근로 제공 의무가 없는 날로 주휴일·공휴일·약정휴일이 해당하고, 휴무일은 소정근로일이 아닌 날(주5일제의 토요일 등). 휴일 근무는 휴일근로 가산, 휴무일 근무는 연장근로로 처리

승격은 직급(등급)이 올라가는 것, 승진은 직위·직책이 올라가는 것. 승진 심사는 사용자 재량이지만 기준이 공개되고 일관되게 적용되어야 차별 분쟁을 피할 수 있음

사업계획에 맞춰 필요 인력의 수·직무·시기를 예측하고 현 인력과의 차이를 채용·전환배치·외주·육성으로 메우는 계획. 인건비 예산과 직결

채용·승진·전보·겸직·휴직·복직·퇴직 등 근로자의 신분 변동을 회사가 공식으로 결정·통보하는 행위. 발령서와 인사기록에 남기며 근로조건이 바뀌면 계약서 변경도 필요

조직도는 부서 구성과 보고 체계를 그림으로 나타낸 것, 정원(TO)은 부서·직급별로 승인된 인원 수. 현원과 정원의 차이가 채용·감축 계획의 출발점

조직 구성원이 공유하는 가치·신념·행동 양식의 총체가 조직문화, 그 중 회사가 명문화해 의사결정과 행동의 기준으로 삼는 것이 핵심가치. 채용·평가·보상 제도에 반영될 때 실제로 작동

설문·인터뷰로 구성원의 몰입도·만족도·조직 건강도를 측정해 조직의 강점과 문제를 파악하는 활동. EOS(Employee Opinion Survey), 몰입도 조사, 펄스 서베이 등으로 부름

직급은 임금·서열의 등급(사원·대리·과장·차장·부장), 직위는 조직 내 서열상 위치(호칭), 직책은 맡은 역할과 책임(팀장·본부장). 세 개념을 분리해 운영하는 것이 인사제도 설계의 기본

근로자를 일정 주기로 다른 직무·부서로 이동시켜 다양한 경험을 쌓게 하는 제도. 제너럴리스트 육성·부정 방지·조직 유연성이 목적이며 계약상 직무 한정 여부에 따라 동의 필요

팀제는 부·과 단계를 줄여 팀 단위로 권한과 책임을 부여하는 수평적 구조, 매트릭스 조직은 기능(직무)과 프로젝트(사업) 두 축의 보고라인을 동시에 가지는 구조

성과와 잠재력이 높아 향후 핵심 직책을 맡길 것으로 기대되는 인력을 선별해 별도 육성·보상·유지 관리하는 제도. 9박스(성과×잠재력) 매트릭스로 선별하는 것이 대표적

대표·임원·핵심 직책이 공석될 경우를 대비해 후보자를 미리 지정하고 준비도별(즉시·1~2년·3년 이상)로 육성하는 계획. 가족기업과 중소기업의 경영 승계에서 특히 중요

모든 지원자에게 동일한 질문을 정해진 순서로 묻고 사전에 정한 평가 기준표로 채점하는 면접 방식. 면접관 편향을 줄여 타당도가 높고 차별 분쟁에도 유리

최종 합격 전 지원자의 전 직장 상사·동료에게 근무 태도·성과·퇴사 사유를 확인하는 절차. 지원자의 명시적 동의가 필요하며 동의 없는 조회는 개인정보보호법 위반

출신지역·학력·가족관계·사진 등 편견을 유발할 수 있는 정보를 가리고 직무 관련 역량만으로 평가하는 채용 방식. 공공기관은 의무, 민간은 채용절차법이 일부 항목 요구를 금지

수습·시용 기간 종료 시점에 업무 수행 능력과 조직 적응도를 평가해 정식 채용 여부를 결정하는 절차. 객관적 기준과 기록이 없으면 본채용 거부가 부당해고로 판단될 수 있음

과거의 구체적 경험을 STAR(상황-과제-행동-결과) 구조로 질문해 지원자의 역량을 확인하는 면접 기법. "과거 행동이 미래 행동을 예측한다"는 전제

최종 합격자에게 직무·입사일·연봉·근무조건을 적어 보내는 채용 제안 문서. 지원자가 수락하면 근로계약이 성립한 것으로 볼 수 있어 일방적 취소는 해고에 해당

신규 입사자가 조직·직무·문화에 적응해 제 역할을 하도록 돕는 체계적 과정. 입사 전 준비부터 첫 90일까지를 다루며 조기 퇴사율과 직결

당장 채용하지 않더라도 향후 채용 가능성이 있는 후보자(과거 지원자, 추천 인재, 인턴 출신 등)를 동의를 받아 등록·관리하는 데이터베이스. 공고 전 사전 접촉으로 채용 기간 단축

학생·구직자가 일정 기간 실무를 경험하는 제도. 체험형은 교육 중심, 채용전환형은 평가 후 정규직 전환. 실제 업무를 하면 근로자로 보아 최저임금·4대보험 적용

직무기술서는 특정 직무의 목적·과업·책임·권한을 정리한 문서, 직무명세서는 그 직무를 수행하는 데 필요한 지식·기술·경험 등 인적 요건을 정리한 문서. 채용·평가·보상의 기초 자료

지원자와 재직자에게 "이 회사에서 일하면 무엇을 얻는가"를 일관되게 전달하는 활동. EVP(Employee Value Proposition)는 보상·성장·문화·일의 의미 등 회사가 제공하는 가치의 약속

지원자의 개인정보를 수집할 때 수집 항목·목적·보유기간·거부권을 알리고 동의를 받는 절차. 민감정보(건강, 범죄경력)와 고유식별정보는 별도 동의 또는 법적 근거 필요

모집 직무의 역할·자격요건·근무조건·전형절차를 적어 외부에 공개하는 문서. 채용절차법상 거짓 공고와 채용 후 조건 변경이 금지되며 성별·나이 제한은 차별 소지

기업의 채용 업무 전체 또는 일부(공고, 서류 스크리닝, 면접 일정, 인적성검사, 합격 통보)를 외부 전문업체가 대신 운영하는 서비스. 대규모 공채나 채용 인력이 부족한 기업이 활용

상시 30인 이상 사업장의 채용 과정에서 거짓 공고, 채용 강요·금품 수수, 직무 무관 개인정보 요구를 금지하고 채용서류 반환·파기와 전형 결과 고지 의무를 정한 법

기업의 의뢰를 받아 외부 전문업체가 특정 직무에 적합한 경력자를 발굴·추천하는 서비스. 성공 시 연봉의 15~25%를 수수료로 받으며 유료직업소개사업 등록 필요

조직·개인의 목표 달성 정도를 측정하는 핵심 지표. 매출·이익·납기 준수율·고객만족도처럼 숫자로 측정 가능해야 하며 상위 목표와 연결되어야 함

상사와 부하가 연초에 목표를 합의하고 연말에 달성도를 평가하는 전통적 목표 관리 방식. 개인 업적평가의 가장 흔한 형태로 성과급과 연동

도전적 목표(Objective)와 그 달성을 확인할 핵심 결과(Key Results) 3~5개를 분기 단위로 설정하고 전사에 공개하는 목표 관리 방식. 평가·보상과 분리하는 것이 원칙

회사 전체의 경영 실적(영업이익, 목표 달성도)에 따라 지급하는 성과급. PS(Profit Sharing)는 이익 배분, PI(Productivity Incentive)는 생산성 목표 달성 보상. 임금성 판단이 재판에서 다투어지는 영역

상사뿐 아니라 동료·부하·본인·고객이 함께 평가하는 방식. 리더십·협업 등 행동 역량 평가에 적합하며 익명성 보장과 육성 목적 활용이 원칙

임금 외에 근로자의 생활 안정과 복지를 위해 제공하는 금품·서비스. 4대보험·퇴직급여 같은 법정 복리후생과 식대·건강검진·경조금·학자금 같은 법정 외 복리후생으로 구분

사이닝보너스는 입사 시 일시금으로 지급하는 계약금, 리텐션보너스는 일정 기간 재직 조건으로 지급하는 잔류 유도금. 의무재직기간 미충족 시 반환 약정은 위약예정 금지와 충돌 가능

상대평가는 등급별 비율을 정해 서열로 배분(S 10%, A 20%, B 60%...), 절대평가는 기준 충족 여부만으로 판정. 대기업은 상대평가에서 절대평가로 전환하는 추세

직원에게 연간 일정 포인트를 주고 건강·자기계발·여가·가족 등 항목 중 본인이 원하는 것을 고르게 하는 복리후생 방식. 복지포인트·복지카드로 운영

개인·팀·회사 성과에 따라 추가로 지급하는 변동 보상. 지급 조건과 금액이 사전에 정해져 있으면 임금으로 보아 평균임금에 포함될 수 있음

일정 기간 근로자의 성과와 역량을 정해진 기준으로 측정해 보상·승진·육성에 반영하는 제도. 목표 설정 → 중간 점검 → 연말 평가 → 피드백 사이클로 운영

임직원이 일정 기간 후 미리 정한 가격으로 회사 주식을 살 수 있는 권리. 주주총회 특별결의로 부여하며 벤처기업은 발행주식 총수의 50%까지 가능. 행사이익은 근로소득이지만 임금은 아님

우수 성과자에게 공통적으로 나타나는 행동 특성(역량)을 정의한 것이 역량모델, 그 기준으로 개인을 평가하는 것이 역량평가. 공통·리더십·직무 역량으로 구분하고 행동지표로 측정

연간 임금 총액을 성과·역량에 따라 개별 계약으로 정하고 12분할해 지급하는 임금체계. 연봉에 포함된 항목을 명확히 해야 하며 퇴직금·연차수당은 포함할 수 없음

직급 또는 직무 등급별로 임금의 하한·중간·상한을 정한 표. 개인 연봉이 밴드 안 어느 위치인지(컴파레이시오)를 보고 인상률을 차등 적용

매년 임금을 조정하는 비율. 전 직원에게 일률 적용하는 베이스업(물가·시장 반영)과 평가에 따라 차등 적용하는 메릿인상으로 구성. 인상 재원을 정한 뒤 배분

직무급은 직무의 가치(난이도·책임·시장가치)에 따라, 직능급은 사람의 능력·숙련도에 따라 임금을 정하는 체계. 동일가치노동 동일임금 원칙과 맞닿아 정책적으로 직무급이 권장됨

기본급·성과급 같은 금전 보상과 복리후생·성장 기회·근무 환경·인정 같은 비금전 보상을 합쳐 직원이 회사에서 받는 모든 가치를 하나로 설계·소통하는 개념

평가자들이 모여 각자의 평가 결과를 비교하고 기준을 맞춰 평가자 간 관대·엄격 편차를 조정하는 회의. 등급 확정 전 필수 절차로 자리 잡는 추세

근속연수에 따라 매년 자동으로 호봉이 올라가며 임금이 인상되는 연공서열형 임금체계. 공공부문과 제조업 생산직에 많으며, 직무·성과 중심 체계로 전환하는 흐름