상세 설명
사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 생깁니다. 해고 사유는 근로자가 어떤 이유로 해고되는지 알 수 있을 정도로 구체적 사실과 비위행위 내용을 적어야 하며, "취업규칙 제○조 위반"이나 "근무태도 불량"처럼 추상적으로만 적으면 요건을 충족하지 못합니다. 이메일 통지는 근로자가 내용을 확인할 수 있고 사유가 구체적으로 기재된 경우 예외적으로 인정된 사례가 있습니다.
실무 포인트
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징계해고의 경우 징계위원회 개최 통지서에 사유가 구체적으로 적혀 있고 근로자가 이미 그 내용을 알고 있다면 통지서의 기재는 다소 간략해도 된다고 보지만, 안전하게 구체적으로 적는 것이 좋습니다.
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해고예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 적었다면 별도 통지 없이 서면통지 요건을 충족한 것으로 봅니다.
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통지서는 근로자에게 직접 교부하고 수령증을 받거나, 내용증명 우편으로 보내 도달 기록을 남기세요.
관련 법령
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근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결