Q. 질문 배경
채용 공고를 내도 지원자가 너무 적어 채용풀 확장 방법을 찾고 있습니다. 특히 영업직 채용에 헤드헌팅사를 활용하려는데 업체 선정 기준도 궁금합니다.
[답변]
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사내 추천으로 진행하거나 다이렉트 소싱을 병행한다는 사례가 있었습니다.
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지원자는 많아도 허수가 60-70%라 실제 적합 인재 확보는 헤드헌팅을 활용한다는 의견이 있었습니다.
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헤드헌팅사는 한 곳이 아니라 채용 플랫폼 DB가 많은 곳, 경력직 네트워크 DB가 많은 곳, 외국계 전문 업체 등 성격이 다른 여러 곳과 계약하는 것이 좋다는 조언이 있었습니다.
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조기 퇴사 시 보증기간 환불이나 재추천을 제대로 이행하는지 확인하고 규모가 있는 업체를 고르는 것이 좋다는 경험담이 공유되었습니다.
A. 핵심 답변
결론 요약
지원자 부족 시에는 채용 플랫폼 공고에 더해 사내 추천, 다이렉트 소싱, 헤드헌팅을 조합해야 하며, 헤드헌팅사는 보유 DB 성격이 다른 복수 업체와 계약하되 보증기간과 환불 조건을 계약서에 명확히 정해야 합니다.
상세 설명
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사내 추천 제도는 적합도가 높은 후보를 빠르게 확보할 수 있으나, 추천 보상 기준과 공정한 평가 절차를 함께 마련해야 합니다.
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다이렉트 소싱은 경력직 플랫폼에서 직접 제안하는 방식으로 담당자 역량이 필요하지만 비용을 줄일 수 있습니다.
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헤드헌팅 계약 시 수수료율, 보증기간, 조기 퇴사 시 환불 또는 재추천 조건, 중복 추천 처리 기준을 명시해야 분쟁을 예방할 수 있습니다.
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헤드헌팅 등 유료직업소개사업자는 직업안정법상 등록 업체인지 확인하는 것이 좋습니다.
실무 팁 채널별 지원자 수, 서류 통과율, 최종 합격률, 채용 후 6개월 유지율을 기록해 두면 다음 채용에서 효과적인 채널에 예산을 집중할 수 있습니다.
관련 법령: 직업안정법 제19조
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잠깐! 여러분 회사의 사례는 어떤가요?위 내용은 일반적인 가이드입니다. 업종이나 회사 규모에 따라 적용 방식이 다를 수 있습니다.
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"우리 회사는 이렇게 처리했어요!"
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"최근에 법령이나 행정해석이 바뀌었어요."
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"추가로 궁금한 점이 있어요."
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