[HR Brief] 리스크 제로를 위한 오늘의 인사노무 체크포인트(2026. 08. 19. 수요일)
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1. [사과로 풀릴 일도 소송으로…괴롭힘 사건이 법원으로 가는 이유](2026. 08. 18. (화) 기사)
직장 내 괴롭힘 금지법 시행 7년을 맞아 법원 조정 단계까지 가는 괴롭힘 사건이 늘어난 가운데, 신고인과 피신고인, 사용자로 당사자가 확대되는 구조상 화해로 종결되기 어렵고 사과로 풀 수 있었던 일까지 신고와 조사, 징계, 노동청, 소송을 거치며 증폭되고 있으며, 주관적 고통만으로는 괴롭힘을 인정하지 않는 판단 흐름과 함께 제재 강화보다 신뢰할 수 있는 공정절차 마련이 과제로 제시된 사안.
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2. 실무 점검 포인트
[1] 주관적 고통이 아닌 객관적 기준에 따른 판단
-신고인이 호소하는 괴로움의 정도만으로 결론짓지 말고 같은 처지의 평균적인 근로자를 기준으로 고통이나 근무환경 악화의 위험이 있었는지 판단.
-조사보고서는 일시와 장소, 언행 내용, 반복 여부 등 객관적 사실관계를 먼저 특정한 뒤 업무상 적정범위 초과 여부를 서술하는 구조로 정비.
-업무 지시나 질책과의 경계가 모호한 사안은 업무상 필요성과 수단의 상당성을 나누어 기록하는 방식으로 관리.
[2] 분쟁의 외부 확산을 막는 절차 신뢰 확보
-대표이사나 인사담당 임원이 관련된 사안 등 사내 조사의 중립성이 의심될 수 있는 경우 외부 제3자 조사기관에 위임하는 기준을 취업규칙에 명시.
-신고인과 피신고인 모두에게 진술 기회와 조사결과에 대한 의견 제출 기회를 동등하게 부여하는 절차를 문서로 정비하고 조사 착수 시 안내.
-조사 종료 후 결과만 통보하지 말고 인정 또는 불인정의 판단 근거를 요약해 전달하는 절차를 마련해 노동청 진정으로의 확산을 차단.
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3. 출처(링크) : https://buly.kr/9BYLHyQ
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공인노무사 최수환(010-3708-3260)
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